公司组织的旅游算出勤吗？法律解读与案例分析

随着我国经济的快速发展和企业管理水平的不断提高，越来越多的企业开始注重员工福利，通过组织旅游活动来增强企业凝聚力、提升员工满意度。在实际操作中，许多企业在享受这一“福利”时往往会遇到一个法律问题：公司组织的旅游是否算作出勤时间？ 这一问题不仅关系到企业的用工成本，还可能涉及劳动者的合法权益保护。从法律角度解读公司组织的旅游与出勤的关系，并结合实际案例进行深入分析。

公司组织的旅游行为性质认定

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的核心在于劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬。公司组织的旅游活动是否属于劳动者的“工作时间”呢？

1. 非生产性工作时间：根据法律规定，“出勤”通常指劳动者在正常工作时间内为用人单位提供劳动的状态。而公司组织的旅游行为并不直接与企业的生产经营活动相关联，因此不属于典型的“出勤”。

2. 福利性质：企业组织旅游更多是出于员工关怀和团队建设的目的，这种行为应当被视为一种额外福利，而非员工的本职工作内容。

公司组织的旅游算出勤吗？法律解读与案例分析 图1

3. 法律依据：

《劳动法》第四十条规定：“用人单位不得安排职工加班加点。”

第四十四条规定：“休息日、法定休假日用工属于加班工资计算范围。”

根据上述法律规定，公司组织的旅游活动通常不计入出勤时间。但如果企业将旅游作为“额外奖励”附加工作任务，则可能引发争议。

法律风险与实务操作

企业在组织旅游时容易踩哪些“雷”呢？

1. 变相工作时间

有的企业认为，安排员工在旅游期间完成些工作（如参观企业、拜访客户等）就属于正常的工作任务。但这种做法可能被认定为强制加班，甚至构成违法行为。

案例分析：

科技公司组织技术骨干赴国外参加行业展会，并要求所有参会人员完成不低于10篇的技术报告。法院经审理认为，上述行为虽然发生在旅游期间，但仍属于工作内容的一部分，企业应当按照《劳动法》相关规定支付加班工资。

2. 员工拒绝参加的法律风险

部分企业在组织旅游时规定“不参加者视为旷工”，这种做法显然违反了劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》，用人单位不得随意扣减劳动者工资或解除劳动合同。

公司组织的旅游算出勤吗？法律解读与案例分析 图2

案例分析：

外企以不参加集体旅游为由，扣除员工当月的部分薪资。该员工提起诉讼后，法院判决企业行为违法并要求返还被扣款项。

3. 费用承担问题

实践中，关于旅游费用的承担双方容易产生争议：

如果是纯粹的企业福利，则费用应当由企业承担。

如果涉及工作内容（如考察学习），部分费用可以由员工个人负担。

法律规定：

根据《工资支付暂行规定》第七条：“用人单位支付劳动者工资应当以法定货币形式按时足额支付。” 如果旅游活动属于额外奖励，其相关费用自然应当由企业承担。

法律建议与合规操作

为避免因组织旅游引发的法律纠纷，企业在具体操作中应当注意以下几点：

1. 明确性质：在组织旅游前，应当向员工明确此行为属于企业福利，并非工作时间的一部分。

2. 合理安排：

如需在旅游期间安排工作内容，则应与员工协商一致，并按照加班程序支付相应报酬。

避免强制要求员工完成项工作任务。

3. 费用承担：建议将旅游费用纳入企业年度预算，避免向员工摊派任何费用。

4. 签订协议：在活动开始前，可与参与者签订书面协议，明确双方的权利义务关系。

特殊情形下的法律适用

情形一：不定时工作制

对于实行不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员），企业是否可以将旅游时间视为正常出勤？根据《劳动法》规定，这类员工的工作时间相对灵活，但如果旅游期间未产生任何实质性的工作内容，则不应当算作出勤时间。

情形二：职业病与特殊行业

些行业的劳动者（如程序员）因长期久坐容易患上颈椎病等职业病。如果企业安排此类人员外出旅游作为疗养手段，则可能被视为一种健护措施，而非简单的工作时间认定。

公司组织的旅游是否算作出勤时间，需要结合具体事实进行综合判断。一般来说，这种行为不应当计入劳动者的出勤时间，但如果涉及工作任务，则可能构成加班或影响其他权益。

企业在组织此类活动时，应当严格遵守相关法律规定，避免触及劳动用工风险。也可以通过完善内部规章制度、强化与员工的沟通协商等方式，最大限度地降低法律风险，确保企业福利政策的合法合规实施。

参考文献：

《中华人民共和国劳动法》

《工资支付暂行规定》

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）