北京盛鑫鸿利企业管理有限公司仲裁后老板私了：法律风险与应对策略

在劳动争议解决过程中， arbitration（仲裁）作为一种高效、专业的纠纷解决机制，被广泛应用于企业和员工之间的矛盾化解。在实际操作中，一些企业在面对不利的仲裁结果时，可能会采取“private settlement”（私下和解）的方式，试图规避法律程序或减轻自身责任。这种行为不仅违反了法律规定，还可能给企业带来更大的法律风险。从 legal perspective （法律视角），详细探讨在 arbitration 后老板如何进行 private settlement，以及企业和员工该如何应对这一问题。

仲裁后“私了”的定义与常见手段

“private settlement”，是指在劳动争议仲裁机构作出裁决后，企业或个人为了规避执行或减轻责任，私下与员工达成和解的行为。这种行为通常表现为以下几种形式：

1. 支付额外费用：企业在原有裁决的基础上，主动提出额外的经济补偿，试图通过“加码”来换取员工的 silence（沉默）。这种做法表面上看似解决了问题，但可能违反了劳动法的相关规定。

仲裁后老板私了：法律风险与应对策略 图1

2. 承诺未来优惠：一些企业会承诺在未来给予员工更多的福利或职位提升，以此来换取员工对仲裁结果的放弃执行。这种方式在实际操作中难以证明其合法性，且容易引发新的争议。

3. 威胁与恐吓：个别企业在“private settlement”过程中，可能会采取威胁、恐吓等非法手段，迫使员工放弃权益。这种行为不仅违法，还可能导致企业面临更大的法律追究。

“私了”的法律风险与后果

企业在仲裁后进行“private settlement”，看似可以快速解决问题，但存在诸多法律风险：

1. 违反法律强制性规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动争议的解决必须遵循法定程序。任何规避执行或减轻责任的行为，都可能被视为违法。

2. 损害员工合法权益：员工通过仲裁获得的权益是其应得的合法权利，任何形式的“private settlement”都可能侵犯这些权益，导致员工再次提起诉讼。

3. 企业信用受损：如果企业在劳动争议中存在不诚信行为，不仅会影响企业的社会声誉，还可能导致其他员工对企业的信任度下降，引发更多的劳动纠纷。

4. 法律责任加重：在某些情况下，企业可能会因为“private settlement”中的违法行为而被追究刑事责任。如果涉及恶意拖欠工资或威胁恐吓员工，相关责任人可能面临 criminal liability （刑事责任）。

应对策略与法律建议

为了防止企业在仲裁后进行“private settlement”，企业和员工应采取以下措施：

1. 企业层面：

严格遵守法律法规：在处理劳动争议时，企业必须严格遵守相关法律法规，避免任何形式的违法行为。

建立完善内部机制：企业应建立完善的劳动争议预防和解决机制，从源头上减少劳动纠纷的发生。

加强员工培训：通过法律培训，提高员工对自身权益的认识，避免因信息不对称而遭受损失。

2. 员工层面：

积极维护权益：员工在面对企业提出“private settlement”的要求时，应保持警惕，必要时寻求专业法律援助。

依法申请执行：如果对方拒绝履行仲裁裁决，员工应及时向法院申请强制执行，确保自身权益得到保障。

3. 法律建议：

仲裁后老板私了：法律风险与应对策略 图2

在处理劳动争议时，企业和员工都应咨询专业法律人士，避免因误解法律而导致更大的损失。企业可以通过与员工签订合法的协议，明确双方的权利义务，减少“private settlement”的可能性。

案例分析：仲裁后“私了”典型案例

为了更好地理解这一问题，我们可以从实际案例中吸取教训。某公司因未足额支付员工工资而被提起劳动仲裁，最终被判需支付拖欠的工资及经济补偿金。该公司试图通过私下与员工达成和解，并承诺在原有裁决基础上额外支付一部分款项。这种行为不仅没有解决问题，反而导致公司声誉受损，并被相关监管部门罚款。

“private settlement”作为一种规避法律的行为，在劳动争议解决中具有较大的风险性和危害性。企业和员工都应采取积极的态度，通过合法途径解决劳动纠纷，确保双方的合法权益得到保障。在随着法律法规的不断完善和劳动者法律意识的提高，“private settlement”现象有望得到有效遏制。

企业在处理劳动争议时，必须严格遵守法律程序，避免任何不诚信的行为，才能真正实现劳资关系的和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）