北京中鼎经纬实业发展有限公司孕妇被开除劳动争议仲裁|用人单位面临的法律责任与合规建议
“孕妇被开除劳动争议仲裁”？
“孕妇被开除劳动争议仲裁”是指在中华人民共和国境内，用人单位以各种理由单方面解除怀孕女员工的劳动合同，而该行为引发了劳动争议，继而通过劳动仲裁机构进行的权利救济程序。这一现象近年来频发，尤其是在职场性别歧视问题日益受到关注的情况下，涉及孕妇权益保护的劳动争议案件逐渐增多。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《妇女权益保障法》的相关规定，女员工在孕期、产期及哺乳期内享有特殊的法律保护，用人单位不得以任何理由解除或终止劳动关系。在实际操作中，部分用人单位依然存在违法解雇孕妇的行为，这不仅损害了孕妇的合法权益，也给企业带来了不必要的法律风险。
结合真实案例（因信息脱敏，文中人名及公司名称已替换为虚构信息），探讨常见的“孕妇被开除劳动争议”情形，分析相关法律规定，并为用人单位提出合规建议。
孕妇被开除劳动争议仲裁|用人单位面临的法律责任与合规建议 图1
常见“孕妇被开除”情形及其法律评析
1. 以旷工为由解除劳动合同
孕妇被开除劳动争议仲裁|用人单位面临的法律责任与合规建议 图2
案例：某科技公司（以下简称“A公司”）的女员工张小妹因妊娠反应严重，请假治疗。A公司未批准其请假申请，亦未与其沟通过远程办公的可能性，径直以其未到岗工作构成旷工为由下发了解除通知。
法律评析：
根据《劳动合同法》第42条的规定，女员工在孕期、产期及哺乳期内，用人单位不得以非过失性理由解除劳动合同（如经济性裁员）。《妇女权益保障法》第30条也明确指出，任何单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资待遇或予以辞退。如果用人单位未与员工就请假事宜达成一致，仅凭“旷工”这一理由解除劳动合同，极有可能被认定为违法行为。
2. 孕期违反劳动纪律
案例：某制造企业的李女士因身体原因无法完成高强度工作，经常迟到早退。公司以其严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。
法律评析：
孕妇的身体状况可能影响其正常出勤能力，但这并不等同于对用人单位规章制度的漠视。《企业职工奖惩条例》第3条明确规定，对违反纪律的员工应坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。怀孕女员工因身体原因导致的工作状态异常，通常应当通过协商调整劳动强度或工作时间来解决，而非简单地以违反纪律为由解除劳动合同。
相关法律依据与风险防范
1. 核心法律法规
- 《中华人民共和国劳动合同法》第42条
> “用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”
- 《妇女权益保障法》第30条
> “任何单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资待遇或者予以辞退。”
- 《企业职工带薪年休假实施办法》等相关配套法规
2. 用人单位的合规建议
- 建立健全员工请假制度
明确孕期、产期及哺乳期员工的权利保障条款，包括但不限于允许弹性工作时间或远程办公的可能性。
- 与员工充分沟通
在处理孕妇请假或调整工作状态的事宜时，应当事先与员工进行充分的协商，了解其真实情况，并尽可能提供必要的支持。
- 审慎行使解除权
即使在非孕期的其他情形下解除劳动合同，也必须确保具备充分的事实依据和法律依据，避免因程序瑕疵或实体违法而承担不利后果。
典型案例研究
案例一：未批准病假即解除劳动合同
某互联网公司的王女士因孕吐严重，请病假治疗。公司以其未提供正规病历资料为由拒绝批准，并在其病假期满后以“旷工”为由解除劳动关系。
法院裁判观点：
法院认为，王女士作为孕妇，因其身体特殊状况需要请假治疗是符合情理的。公司在明知其怀孕的情况下未履行必要的沟通义务，迳行解除劳动合同的行为违反了法律规定，构成非法解除劳动合同。最终判决公司向王女士支付双倍经济赔偿金。
案例二：因迟到早退解除劳动合同
如前所述的李女士案例中，法院认为公司虽然在规章制度中规定了劳动纪律的要求，但未充分考虑孕妇的身体特殊性，未采取替代性措施（如允许其灵活工作时间），其解除行为虽有程序上的正当性，但在实体上存在合理性不足的问题。
综合评述与
“孕妇被开除劳动争议”不仅关系到每一位职场母亲的合法权益，更是检验用人单位社会责任感和法治意识的重要标尺。在“全面二孩”政策背景下，社会对女性职业权益的关注度不断提高，相关法律法规也在不断完善。《妇女权益保障法》修订案已于2022年10月公布并公开征求意见，进一步强化了对孕期、产期及哺乳期女员工的 protections。
企业HR部门应当提高法律意识，在处理涉及孕妇的劳动关系问题时更加审慎，避免因小失大。作为劳动者，准妈妈们也应主动维护自身权益，必要时寻求专业法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼途径主张权利。
构建和谐稳定的劳动关系需要企业与员工的共同努力，既要在法律框架内明确各方的权利义务，也要在实践中体现人文关怀与社会责任。
（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）