欺诈胁迫撤销劳动合同案例解析与法律适用

欺诈胁迫撤销劳动合同是劳动法领域中一个重要的问题。本文旨在通过分析相关的法律法规和典型案例，探讨在何种情况下可以因欺诈或胁迫而撤销劳动合同，并结合实际案例进行深入解析。文章将从欺诈胁迫的定义、构成要件、法律责任以及司法实践等方面展开论述，最终企业在用工过程中应注意的法律风险。

欺诈胁迫撤销劳动合同的概念与法律依据

欺诈胁迫撤销劳动合同案例解析与法律适用 图1

欺诈胁迫撤销劳动合同，是指在劳动关系中，一方通过欺诈手段或胁迫行为迫使另一方违背真实意思表示而订立或者变更劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”在实践中，若用人单位或劳动者的任何一方存在上述行为，则可能导致劳动合同全部或部分无效。

并非所有欺诈或胁迫行为都能导致劳动合同被撤销。《劳动合同法》对“欺诈”和“胁迫”的构成要求十分严格。劳动者在求职过程中隐瞒个人简历中的部分内容（如虚构、工作经历），未必会导致劳动合同无效。只有当这种行为直接影响了用工单位的决策，并且影响到了劳动关系的本质，才属于可以撤销的情形。

常见欺诈胁迫情形与案例分析

实践中，导致劳动合同被撤销的主要情形包括以下几种：

1. 以欺诈手段骗取劳动者签订劳动合同

某公司招聘时承诺提供优厚的薪资和福利待遇，并谎称已经为候选人办理了社会保险。在实际用工中，公司并未履行其承诺。在此情况下，劳动者可主张因受欺诈而撤销劳动合同。

2. 用人单位以胁迫手段迫使员工接受不合理条款

某企业负责人在与员工谈判合明确威胁将对其工作岗位进行调整甚至解雇，除非其接受苛刻的工作条件。这种情形下，员工可以通过提起劳动仲裁申请撤销劳动合同，并要求经济补偿。

3. 因隐瞒重大事项导致的合同无效

一些用人单位未如实告知劳动者职业危害或工作场所环境（如存在严重的职业病风险），同样属于欺诈行为，劳动者有权据此主张合同无效。

4. 劳动者以虚假信息入职后的法律后果

劳动者在求职过程中故意隐瞒婚育状况（如未婚已孕）并以此获得录用机会，是否构成欺诈？这需要依据具体情况判断。如果这种隐瞒并未影响到用人单位的决策（如招聘岗位与生育无关），则不应直接导致劳动合同无效。

结合企业提供的员工调查报告数据，超过35%的企业承认曾因求职者的虚假信息而做出错误用工决策。这意味着企业在 recruiting过程中面临的法律风险显著增加。从劳动者的角度来看，以欺诈手段谋取就业机会不仅可能承担法律责任，还可能导致其在撤销劳动合同后的合法权益受损。

司法实践中对欺诈胁迫行为的认定要点

在司法实践中，法院通常会关注以下几个关键问题：

1. 意思表示的真实性和自由性

法院需要证明劳动者或用人单位是否存在因欺诈或胁迫而无法真实表达其意愿的情形。如果劳动者系基于完全自愿的状态签署劳动合同，则很难获得撤销的支持。

2. 与合同内容的相关性

欺诈行为必须直接关系到劳动者的就业决策。在招聘过程中夸大企业规模和福利，与实际的工资待遇相差甚远，这种情况下劳动者的知情权被侵犯，可以认定为欺诈行为。

3. 损害后果的可归责性

法院通常要求，劳动者或用人单位在主张对方存在欺诈或胁迫行为时，需证明其因该行为遭受的实际损失，并且该损失与对方的行为具有因果关系。

以某女性员工隐瞒婚育状况为例，其在面试过程中明确说明已婚无孩，但入职后发现怀孕并以此解除劳动关系。这种情况下，是否构成欺诈？需要根据双方约定的条件以及企业用工决策的具体情况进行综合认定。如果用人单位在其招聘政策中没有限制未婚或未孕群体，则该员工的行为一般不会被认定为欺诈。

企业在用工管理中的法律风险管理

针对上述问题，企业在实际用人过程中应采取以下措施：

1. 完善招聘流程，明确告知岗位要求

在录用环节，企业务必向求职者全面披露职位信息，并要求对方提供真实的身份资料和健康状况证明。对于存在隐瞒或欺诈嫌疑的候选人，可以要求其签署《入职声明书》，以确认其提供的个人信息属实。

2. 规范面试行为，避免胁迫或诱导

管理层应当避免在招聘过程中使用威胁性言论（如“不签订此协议则不予录用”），否则可能构成对求职者的胁迫行为，导致劳动关系无效。

3. 建立完整的员工信息档案

企业应保留劳动者入职时提交的所有资料，并定期审查劳动合同内容，确保其合法性。对于可能涉及欺诈或胁迫的情形，应当及时采取补救措施。

4. 重视职业病危害告知义务

根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位必须将工作场所中可能存在的职业病危害如实告知劳动者，并在必要时安排岗前健康检查。

欺诈胁迫撤销劳动合同案例解析与法律适用 图2

5. 关注特殊群体的就业权益保障

特别是女性员工，企业应避免因性别或婚育状况而对求职者构成歧视。若企业被发现存在基于性别、年龄或其他不合理条件拒绝录用的行为，则可能需要承担相应的法律责任。

欺诈胁迫撤销劳动合同问题关系到劳动者的合法权益保护和企业的用工风险管理。通过完善法律法规、规范企业的劳动管理行为，以及提高劳动者的法律意识，可以在一定程度上减少这类事件的发生率。司法部门也应依据现行法律规定，审慎判断案件事实，确保在维护劳动者权益的避免过度保护引发企业用人成本的增加。

构建和谐稳定的劳动关系需要用人单位和劳动者共同努力，在遵守法律的前提下，通过平等协商解决争议，促进企业发展和社会进步。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）